Construire des entreprises résilientes au Québec : Explorer la DEI avec les pionnières

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Le 23 octobre 2023, en tant que partenaire de l'écosystème du Défi 50 – 30 de l'ISDE, le Réseau Canada du Pacte mondial de l'ONU a organisé un webinaire en collaboration avec le "Women's Economic Council", intitulé « DEI au Québec : Construire des entreprises résilientes ». Cette session s'adresse aux organisations participantes du Défi 50 – 30 qui sont basées au Québec ou ayant une présence d'entreprise significative dans la province. 

Notre panel d’experts comprend des pionnières de la DEI et des leaders d’entreprise tels que Romina R. Landaure, responsable des relations francophones au Women's Economic Council, Hélène Rainville, CRHA, MBA, responsable d’EDI et recrutement international chez Metro Inc., Salwa Salek, conférencière et stratège en EDI, Isabelle Marquis, cocréatrice de L'effet A et associée chez O'Dandy, et Layla Nasr, présidente-directrice générale de Makila AI.

Cette session a exploré le contexte de la DEI au Québec et pour les organisations francophones, en se concentrant sur la façon dont les dirigeants/es d’entreprise, les praticiens/nes DEI et les alliés/es ont pu créer des solutions novatrices pour favoriser l’inclusion en lieu de travail. En puissant dans les données, et en s’inspirant des expériences partagées durant ce webinaries, nos panelistes ont esquissé le chemin vers l’édification de structures organisationnelles inclusives, d’approcahes examplaires, de processus et de politiques d’entreprises progressistes. Ensemble, nous nous efforçons d’autonomiser les groupes et de cultiver une conduite commerciale résolument inclusive, offrant ainsi un modèle que d’autres organisations pourront s’inspirer.

Les données sont essentielles

La mesure des indicateurs EDI est cruciale pour améliorer et suivre les performances organisationnelles. Il est impératif de passer d'une approche basée sur la représentation à une perspective analytique et prédictive pour atteindre l'équité. Cela requiert une attention particulière aux processus de recrutement , ainsi qu'à l'inclusion des fournisseurs et des clients. Les indicateurs EDI devraient également être intégrés comme des critères de performance clés, mettant l’accent sur la perception du sentiment d’appartenance au sein de l’organisation pour divers groupes de talents.

Cependant, le manque de données en matière d'EDI demeure un défi répandu au sein de nombreuses organisations et nous devrons persévérer dans nos efforts pour obtenir des données précises et complètes sur l'EDI.

Assurer l'EDI en période de défis économiques au Québec

Pour maintenir l'EDI en période de défis économiques, il est essentiel de ne pas limiter cette question aux ressources humaines. Au Québec, où l’EDI peut prendre du retard par rapport au reste du Canada, il est impératif que les décideurs/rices et dirigeants/es la perçoivent non seulement comme un défi commercial, mais aussi comme un défi sociétal. L'EDI doit être considérée comme une partie intégrante d'un écosystème plus vaste, et les entreprises, qu'elles soient petites, moyennes ou grandes, doivent collaborer pour cultiver l'humain et promouvoir des stratégies durables. 

Cela dépasse le simple défi du recrutement et implique la création d'espaces où chacun se sent à sa place et valorisé, contribuant ainsi au succès de l'ensemble de la société. C'est une voie d'avenir pour que l'EDI ne reste pas seulement un défi superficiel, mais devienne un déclencheur de la transformation et de l'amélioration à tous les niveaux.

Comment surmonter la fatigue en matière d’EDI ?

Pour assurer l’EDI en période de défis économiques, il est primordial d’impliquer les leaders en les rendant responsables des résultats et des objectifs en matière d’EDI. De plus, il est important d’impliquer non seulement les employés, mais aussi les clients pour progressivement rendre les environnements de travail et les produits ou services plus inclusifs. Les petites entreprises peuvent également explorer des partenariats avec d'autres PME ou des écosystèmes adaptés pour tirer parti des programmes d’EDI existants, en particulier lorsqu’elles disposent des ressources limitées. 

Par ailleurs, la résilience, particulièrement dans le contexte de l'EDI, dépend également d’une réflexion sur la manière dont la diversité culturelle constitue une richesse et un élément clé de la croissance économique au Québec et au Canada. Cela nécessite de repenser les pratiques et la façon dont nous abordons ce sujet, en le considérant non seulement en termes de talent, mais aussi en tant qu'élément influençant les clients et l'ensemble de la société.

Actions clés pour promouvoir l'inclusion et aligner les initiatives en matière d'EDI

L'utilisation de données pour mesurer les progrès et atteindre les objectifs en matière d’EDI est fondamentale. En même temps, l'engagement de la haute direction, avec des objectifs de parité clairement exprimés et une imputabilité claire, constitue le déclencheur essentiel pour initier le changement. Il est essentiel de surveiller régulièrement les progrès à l'aide de données et de réviser et améliorer les programmes et les actions au besoin. En parallèle, il est important de mesurer le sentiment d'inclusion au sein des équipes, en analysant les écarts entre les groupes, afin de personnaliser les actions et de répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise et de ses employés/es. Cette approche basée sur les données permet de dépasser les meilleures pratiques et de s'attaquer de manière ciblée aux problèmes propres à l'organisation, renforçant ainsi l'EDI à long terme.

Pour en savoir plus sur notre projet #UnFuturPourTous qui fournit des services et de l'aide aux organisations qui s'engagent à atteindre les objectifs de représentation du #défi50-30, cliquez ici. Pour regarder l'enregistrement du webinaire, veuillez cliquer ici.

Écrit par Lexi Yixuan Ma, Coordinatrice du Marketing et Communication, Réseau Canada du Pacte mondial de l’ONU

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